冰山模型是指什么？冰山模型的六個層面、素質層級以及運用步驟

2023-12-11 10:45:18

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冰山模型是指什么

一、冰山模型是指什么

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的模型，所謂"冰山模型"，就是將人員個體素質的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

"冰山以上部分"包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。

"冰山以下部分"包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關鍵性的作用。

冰山模型

二、冰山模型的六個層面

1、知識（Knowledge），指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息

2、技能（Skill），指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況

3、社會角色（SocialRoles），指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格

4、自我概念（Self-Concept），指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象

5、特質/性格（Traits），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應。品質可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。

6、動機（Motives），指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。

其中第1、2項大部分與工作所要求的直接資質相關，我們能夠在比較短的時間使用一定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質證書、考試、面談、簡歷等具體形式來測量，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質。

第3、4、5、6項往往很難度量和準確表述，又少與工作內容直接關聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來?？疾爝@些方面的東西，每個管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。

三、冰山模型的素質層級

招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。根據(jù)冰山模型，素質可以概括為以下7個層級：

素質層級	定義	內容
技能	指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力。	如：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等
知識	指一個人對某特定領域的了解。	如：管理知識、財務知識、文學知識等
角色定位	指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事情。	如：管理者、專家、教師
價值觀	指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向。	如：合作精神、獻身精神
自我認知	指一個人對自己的認識和看法。	如：自信心、樂觀精神
品質	指一個人一致、持續(xù)而穩(wěn)定的（表現(xiàn)表式）行為特性。	如：正直、誠實、責任心
動機	指在一個人內在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動。	如：成就需求、人際交往需求

四、冰山模型的運用步驟

冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。

1、不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優(yōu)秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區(qū)分工作業(yè)績，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。

2、在確定勝任素質后，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統(tǒng)，這個測評系統(tǒng)也要經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗，并且要能區(qū)分工作業(yè)績。

3、在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。

總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具，它不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構建了某種崗位的勝任素質模型，對于擔任某項工作所應具備的勝任特征進行了明確的說明，而且成為進行人員素質測評的重要依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展提供了科學的前提。

五、冰山模型在人才管理中的應用價值

人才的能力素質集合，正如冰山模型所呈現(xiàn)的六個層面的內容。我們在評價人才的價值時，一般通過冰山模型來描述和體現(xiàn)價值。

組織中的人才管理，創(chuàng)造價值必然具備冰山模型中所描述的兩部分，其中潛能決定著專業(yè)人才能否創(chuàng)造卓越績效。海平面之上的冰山，即具備專業(yè)的知識和技能，這是基本的能力要求，這是人才的專業(yè)興趣；海平面之下的冰山，包括價值觀、定位，自我認知、品質和動機作為潛能素質，這是人才所擅長和內心需要的。

冰山模型在人才管理中的應用價值

冰山模型，作為人才能力素質的基本管理模型，在人才管理實踐過程中發(fā)揮著決定性的作用，被廣泛地應用于人才管理的八個方面。

冰山模型應用于組織需求、崗位設計、人員招聘、培訓發(fā)展、薪酬激勵、績效評估、職業(yè)生涯設計、繼任者計劃，發(fā)揮著支柱性價值功能。促使人才的規(guī)劃、選拔、賦能、激勵、考核、發(fā)展得以持續(xù)提升。

組織的使命，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，完成經(jīng)營指標。組織的各類人才如需提高績效，創(chuàng)造卓越業(yè)績必然基于人才的綜合能力素質的提升，冰山模型正是被組織所需要，設計與組織戰(zhàn)略匹配的結構，落實崗位設計，明確各崗位的崗位說明書，明確卓越績效的能力素質標準要求。在人才招聘過程中，依據(jù)卓越人才能力素質特征選拔候選人加盟，通過實施基于勝任力的培訓項目實施來提升人才的專業(yè)知識和技能，通過各種人才績效考核和薪酬激勵留住核心人才，設計人才的職業(yè)生涯路徑，通過技術、業(yè)務和管理的三通道來提升冰山模型所呈現(xiàn)的潛能，激勵人才能者上、平者讓、庸者下，建立人才的繼任計劃。

六、冰山模型的相關人物

美國學者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)則從特征的角度提出了"素質冰山模型"。素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關鍵因素；職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。相對于知識和技能而言，鑒別性素質不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。